大家好！我是小紅人。

經常有人問我，電商公司的人力資源管理究竟應該怎么做？小紅人分析了一下，目前電商公司普遍存在的問題就是人員流動大，在崗人員又難以管理，組織效能無法發揮到最佳...于是小紅人就去找了各種電商公司人力資源管理的范例，今天來給大家分享我覺得實操性強、可借鑒強度高的管理方法——京東的人力資源管理綱要。

作為中國的電商巨頭企業，尤其還是一家重資產模式的公司來說，京東要管理好幾十萬的員工，保持高效的執行力，并不是一件容易的事，那么它是怎么做的呢？我們來看看京東人事與組織效率鐵律十四條↓

01

價值觀第一原則

京東在用人和選人時，堅持“價值觀第一，能力第二”，始終把價值觀擺在考核標準第一位。

價值觀不符合，能力再強也不能用

那么為了挑選到符合京東價值觀且能力強大的人才，京東制定了自己的能力價值觀體系，將所有人才分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。

針對不同類型的人才，采取不同措施，京東制定了例如4S人才觀及管培生“鷹計劃”培訓體系。

02“Backup”原則

Backup原則指的是【繼任者必須有】

京東為什么要實行如此嚴格的“Backup 原則”呢？如果沒有Backup，對公司是極不安全的。如果有某個重要部門的領導突然離職，但又沒有好的繼任者，那公司的業務發展就會受到阻礙。

針對backup人選，京東也啟動了一系列人才培訓方案。

03“七上八下”原則

有人問劉強東：“什么是穩定的團隊結構？”劉強東的答案是：“80%的鋼+20%的金子”。這就要求公司內部要敢于大膽鍛煉新人，因此京東提出了“七上八下原則”。針對價值觀良好，能力達到目標崗位任職要求的70%以上的內部員工和年輕員工都予以提拔；80%的內部管理者從內部提拔。

048150原則

京東從一開始走的就是重資產模式——自營、自建物流、貨到付款等，但京東在擁有12萬員工的基礎上，依然能夠高速前進，這與京東一直追求的扁平化管控模式——“8150”原則有很大關系。

“1”指每個管理者，“8”指每個管理者直接匯報的下屬不得低于8個人，如果不到8個人，就要減少中間層級的管理者。只有當向一個管理者直接匯報的下屬超過15人，公司才允許在同一個管理層級再增加一個管理者。“50”指的是每個管理者管理的同一工種的基層員工不能低于50個人，只有超過50個人時，才可以考慮設立第二個團隊管理者。

05一拖二原則

一拖二指的是直接向你匯報的人群里面，只能有最多不超過兩個人源于過去你所在的團隊，避免小團隊的出現。

（來源：跨境電商圈）

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（來源：跨境電商圈）